La diversidad es ser invitado a la fiesta y la inclusión es que te saquen a bailar

Según el Ranking PAR Latinoamérica 2019, en el mercado laboral mexicano, sólo 20% de las posiciones gerenciales son ocupadas por mujeres.

El reto está en asegurar que no exista sólo un equilibro de género en la base de las organizaciones, sino una participación equitativa en las plazas que requieren mayor liderazgo.

Un estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo en empresas de diferentes tamaños en varias regiones del mundo, comprobó que las compañías con mayor diversidad en sus equipos, obtienen mejores resultados; éstas aumentaron sus beneficios al contar con mujeres en cargos directivos y de responsabilidad en la toma de decisiones. Además, presentaron mayor atracción y retención de talento, así como mejoras en creatividad, innovación y apertura.

Hace algunos años, las audiciones para integrarse a las orquestas musicales en Estados Unidos se empezaron a realizar “a ciegas”. ¿El resultado? Incrementó 5 veces el número de mujeres. Muchas veces, cuando estamos viendo, nos cegamos. Estos sesgos pueden provocar que perdamos de vista el desempeño y lo sustituyamos con preferencias dictadas por nuestra cultura.

Las barreras o sesgos se refieren a los obstáculos que existen interna y externamente, tomando en cuenta aspectos sociales o culturales que impiden al aspirante demostrar su potencial y, en consecuencia, ser descubierto.

En Mars, estamos convencidos que el mundo que queremos para mañana, empieza con la forma en la que hacemos negocio, y esto implica derribar paradigmas y prejuicios, por lo que este año, fijamos como objetivo, ser intencionales en la estrategia de Diversidad e Inclusión, dividido en cuatro ejes:

1. Género como prioridad. Buscamos equilibrar las posiciones de liderazgo.

2. LGBT. Nos sumamos a las iniciativas en las que, de manera global, ya participamos —con Skittles como marca aliada y representante icónico—.

3. Discapacidad. Retomamos y potenciamos el programa, referente a: consciencia, entendimiento y contratación de personas con discapacidad en nuestras plantas y oficinas.

4. Multi-generación. Nos hemos fijado la meta de cerrar las oportunidades que existen en las interacciones y formas de trabajo entre generaciones.

Nuestro plan de trabajo en el Eje de Género cuenta con un historial y se destaca por considerar jornadas laborales flexibles, con oportunidad de trabajar de manera remota, con licencias de maternidad y paternidad extendidas y, a partir de este año, integramos un Comité de Embajadores para liderar la estrategia de diversidad e Inclusión.

Se pretende que sea sostenible en el tiempo y que encuentre balance en los procesos de selección, equilibrando las oportunidades, sin beneficiar a un género. Por último, implementamos pláticas de diversidad e inclusión, de sensibilización y talleres sobre cómo combinar de manera eficiente la maternidad y paternidad con el desarrollo profesional.

Las organizaciones deben gestionar su talento con igualdad, considerar aptitudes, experiencia, capacidades y habilidades, con respeto e independientemente de su género, preferencia sexual, religión, edad, discapacidad o personalidad.

Es importante tener en cuenta que la equidad de género no es cuestión de cumplir cuotas de contratación o promoción de mujeres; va mucho más allá. Se trata de cultivar, apoyar, integrar y sobre todo, crear un ambiente en el que todos quieran permanecer y aspiren a crecer.

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