Salario, flexibilidad e igualdad, motivadores del talento en 2023: PageGroup
Escrito por Said Pulido |
Los últimos dos años estuvieron marcados por la acelerada digitalización, el bienestar integral del talento […]
Los últimos dos años estuvieron marcados por la acelerada digitalización, el bienestar integral del talento y la rápida adaptación a los cambios del mercado, pero 2023 será un año lleno de retos relacionados con el salario base y emocional, así como flexibilidad e igualdad, de acuerdo con una investigación de PageGroup.
Para detectar estos desafíos, así como las principales inquietudes del talento respecto a su salario y las posibles soluciones que las organizaciones pueden ejecutar más allá de la nómina, la firma de reclutamiento especializado realizó su Estudio de Remuneración 2022-2023.
Su pertinencia radica en que exhibe marcadores acerca de las expectativas de carrera que tienen las diferentes generaciones que representan a la fuerza de trabajo actual – retención de talento, desarrollo profesional y flexibilidad laboral como parte angular del salario emocional.
Salario, la principal preocupación
Entre los hallazgos de esta edición sobresale que el salario es la mayor preocupación de los trabajadores y la principal motivación para cambiar de empleo. Lo anterior se dan en un contexto con un poder adquisitivo cada vez menor y una inflación que ha alcanzado niveles no vistos en más de dos décadas en México.
En la investigación, cuatro de cada diez personas encuestadas aseguraron que no reciben una remuneración justa por su trabajo. El 15 por ciento expresó no estar seguro. Este porcentaje tiene una correlación directa con la cantidad de colaboradores que se encuentran en búsqueda pasiva de empleo. El 53 por ciento está abierto a las oportunidades que lleguen, mientras que el 28 por ciento está buscando ofertas laborales.
La relevancia de la remuneración no pasa desapercibida en las organizaciones. Para casi seis de cada diez de ellas, el salario es un aspecto importante para mejorar las condiciones de los colaboradores. El 66 por ciento de los empleadores encuestados proyecta aumentar el sueldo de sus empleados en 2023. No obstante, es posible que los incrementos salariales no alcancen a cubrir el índice de la inflación, ya que el 59 por ciento de los empleadores se plantea efectuar aumentos de entre el 1 y el 6 por ciento.
Al momento de valorar si las remuneraciones son justas o no, el talento evalúa la cantidad de tiempo que dedica a su trabajo. El 61 por ciento declaró que trabaja más de 8 horas. Una tercera parte no suele respetar sus horarios de comida y un 45 por ciento no respeta su horario de salida.
Es el exceso de trabajo la principal causa de estrés y la percepción de que la remuneración no corresponde a las exigencias del puesto. Tres de cada 10 personas afirman padecer un nivel alto de estrés cotidiano en el trabajo. Un 65 por ciento afirma sentir un estrés moderado.
¿Qué están haciendo las empresas?
Solo una tercera parte manifiesta sentir un apoyo activo por parte de su organización. Aunque la gama de acciones que puede llevar a cabo una compañía para dar contención a su talento ante el estrés laboral es amplia.
La oferta de un esquema de trabajo híbrido o con horario flexible es el camino que se ha tomado con mayor frecuencia. Los colaboradores creen que el trabajo remoto es un beneficio en ambos sentidos, pues casi la mitad considera que es más productivo trabajando desde casa. Solamente un 11 por ciento piensa que es menos eficiente bajo esta modalidad.
En las prácticas para atender la salud mental de los empleados también proliferan los webinars, la ayuda externa de psicólogos, capacitaciones y actividades recreativas. Esto refleja un área de oportunidad para las empresas en la aplicación de herramientas pensadas para resolver la disyuntiva entre tiempo laborado y resultados.
Diversidad, Equidad e Inclusión
La mayor parte de las personas encuestadas indicó una identidad de género binaria (hombre/mujer). Sin embargo, el 0.2 por ciento se identificó como no binaria, lo cual implica que comenzamos a vislumbrar una mayor libertad de expresión entre quienes integran la comunidad LGBT+.
Esto se ve impulsado por un cambio generacional, ya que el 43por ciento del talento encuestado tiene entre 18 y 44 años. Es decir, son centennials y millennials, generaciones que dan un valor importante a la diversidad y a las oportunidades equitativas en el lugar de trabajo.
En cuanto al interés por trabajar en empresas que fomenten una cultura de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), para el 69 por ciento el nivel de importancia es alto, mientras que para el 31 por ciento es poco importante o indiferente. Dentro de la categoría DEI, la equidad de género puntea como uno de los pilares que requiere mayor atención por parte de las empresas para poder desarrollar mejores políticas, actividades o comunicaciones.
Así mismo, para el 16 por ciento del talento no existe una mayor equidad de género e igualdad de condiciones en su empresa. Desde el punto de vista de los empleadores, más del 80 por ciento considera que su organización tiene la fuerza suficiente para desarrollar una cultura DEI.
“Hoy tenemos un mercado laboral en el que tanto empresas como colaboradores reconocen cada vez más que un lugar de trabajo en donde se respete y se valore la diferencia es conveniente, necesario y posible”, menciona Javier Torre, Managing Director de PageGroup México. “El talento hoy prioriza su salario, pero es más consciente también de la importancia que tiene su salud mental, así como un equilibrio de vida personal y laboral, como factores decisivos de su permanencia en una empresa”.
Metodología
La sección de clima y tendencias laborales que refleja la opinión de empleados y empleadores se basa en una encuesta en línea realizada entre mayo y septiembre de 2022, a más de 7 mil profesionales en todo México.
La sección de salarios se basa en entrevistas realizadas en los últimos 12 meses a más de 95 mil profesionales, así como en la información recabada a través de la red de contactos de PageGrpoup, y clientes de empresas nacionales e internacionales, pequeñas, medianas y grandes.
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