La conversación sobre cuánto se paga y por qué podría estar a punto de cambiar las reglas del juego laboral en México. La transparencia salarial comienza a ganar relevancia como un factor capaz de transformar no solo los procesos de contratación, sino también la manera en que las empresas gestionan, retienen y reconocen a su talento.
Especialistas de Betterfly analizaron durante un webinar los retos que representa la discusión de nuevas reglas en materia salarial, en un contexto donde la equidad, el cumplimiento normativo y la reputación empresarial adquieren mayor peso en la competencia por los mejores perfiles.
El desafío cobra relevancia ante las brechas que todavía persisten en el mercado laboral. De acuerdo con cifras del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), las mujeres perciben en promedio alrededor de 15 por ciento menos ingresos que los hombres. Mientras ellos registran ingresos laborales promedio de 11 mil 490 pesos mensuales, ellas reciben 9 mil 825 pesos.
Más allá de publicar un rango salarial en una vacante, la transparencia podría obligar a las organizaciones a revisar cómo determinan las remuneraciones y si sus estructuras pueden explicar de manera objetiva las diferencias entre puestos.
Experiencia, responsabilidades, competencias y nivel de especialización son algunos de los criterios que deberán adquirir mayor relevancia para sustentar las decisiones salariales.
“Lo que está en discusión no es únicamente publicar un salario en una vacante. Estamos frente a una evolución en la forma en que las organizaciones construyen confianza con sus colaboradores y candidatos”, explicó Lina Vanegas, Head de Marketing para México de Betterfly.
El cambio también podría modificar la relación entre candidatos y empresas. Con mayor información desde las primeras etapas de un proceso de selección, los profesionales podrán evaluar mejor las oportunidades, mientras que las organizaciones tendrán que asegurarse de que sus tabuladores sean competitivos frente al mercado y consistentes al interior de sus equipos.
Del cumplimiento a la prevención
La discusión salarial ocurre, además, en un entorno de mayor exigencia en materia laboral. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha fortalecido sus procesos de inspección, mientras que herramientas digitales facilitan la denuncia de posibles incumplimientos.
A esta agenda se suman obligaciones relacionadas con el bienestar laboral, como la NOM-035-STPS, que establece medidas para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo.
Para Betterfly, este escenario plantea la necesidad de que las compañías pasen de una gestión reactiva a una estrategia preventiva.
“Las empresas necesitan pasar de una gestión reactiva del cumplimiento laboral a una visión preventiva. La transparencia salarial será más efectiva cuando esté acompañada de procesos claros, información confiable y una cultura organizacional basada en criterios objetivos”, señaló Vanegas.
Ante una eventual entrada en vigor de nuevas disposiciones, los especialistas recomiendan comenzar desde ahora con diagnósticos internos, revisión de tabuladores, actualización de perfiles de puesto y fortalecimiento de los sistemas de información.
La transparencia salarial, en este sentido, podría convertirse en algo más que una obligación normativa: un nuevo criterio para medir qué tan preparada está una empresa para competir por el talento y construir relaciones laborales basadas en confianza y equidad.
